法律上では、労働時間は原則１日・８時間とし、１週・４０時間を超える労働をさせてはならない、と禁止しています。
ですが、特別な事情がある場合や、所定の手続を行うことで例外的に残業させることができる場合があります。
災害その他避けることのできない事由（行政官庁の許可が必要）
公務のため
３６協定を届出・締結 ※３６協定…労働基準法第３６条にある労使協定
逆に言えば の３６協定を労働基準監督署に届出・締結することによって労働時間を延長したり、法定休日に労働させたりすることができます。
とはいえ、３６協定は時間外労働と休日労働を無制限に認めるためにあるのではなく、臨時的な労働を必要最小限にとどめるべきものであるとしています。ゆえに、３６協定で締結すべき事項は以下のようになります。
時間外または休日労働を必要とする具体的事由
業務の種類
労働者の数
１日及び１日を超える一定期間について延長することのできる時間、または労働させることができる休日
協定の有効期間
３６協定は、使用者と労働者の代表が締結することになっています。労働者の代表とは
労働者の過半数で組織する労働組合があれば、その労働組合
労働組合が無ければ、労働者の過半数を代表する者
上記のいずれかから選ばれます。
また、３６協定を締結しても、際限なく時間外労働を延長させるわけにはいきません。時間外労働の限度に関する指針が決まっており、原則としてこの限度時間の範囲内に収めるとされています。
しかし、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない臨時的な事由が生じたときには、労使間において定める手続を経た上で、限度時間を超えて労働することができることもあります。
管理職の定義は法により解釈が異なり、労働基準法では、
事業の種類にかかわらず、監督若しくは管理の地位にある者。又は機密の業務を取り扱う者。
と定められています。
一方、労働組合法においては、
役員、雇入、解雇、昇進、異動に関して権利を持つ監督的地位にある労働者。
使用者の労働関係について機密の事項に接する監督的地位にある労働者として、管理職は多くの場合、労働組合に加入又は結成する権利がないとされています。
また、厚生労働省の通達による、残業代を支給しなくても良い存在である管理監督者とは、
経営者と一体的な立場
→経営に参画し、経営者と同じような立場で判断できる（権限がある）。
出退勤の自由
→勤務時間を管理されない（遅刻・早退・欠勤等）
地位にふさわしい待遇
→一般社員に比べて優遇されている
などの条件を満たす者とされており、管理職とは全く異なるものです。
管理職は、経営に携わるべき役職ですが、企業の中には人件費削減を目的に、本来管理職ではない社員に管理職の肩書きを付けて、残業代を支払わず、給与総額を役職無しの社員よりも低く抑えて管理職制度を悪用する企業もあります。
若手社員が十分な経験と力量が無いうちに管理職に就かされて長時間労働、低賃金で使用され、悪質な例になると、社員全員を管理職扱いし、労働基準法の規制をくぐり抜ける事もあります。
個人が管理職と呼ばれるに相応しいか、名ばかりであるかはその実態によります。管理職としての権限も何も無いのに、ただ管理職に仕立て上げてコストダウンを図る行為は禁止しなければなりません。
職務内容、責任と権限はあるのか？
これは、店舗に属するアルバイト・パート等の採用や解雇に関する責任と権限が実質的にあるか？と言う所が焦点になります。
さらに、部下の昇給や賞与等を決定するための人事考課が職務内容として含まれているかも重要になります。
また、労働時間を管理するシフト表を作成し、残業命令を行う責任や権限があるか否かも判断の一つになります。
勤務様態
そもそも管理監督者は勤務時間を管理されず、労働時間の規制に馴染まない立場であるから、早退、遅刻等について減給、または人事考課で不利益になる場合は、管理監督者の立場を否定することになります。
また、管理監督者として上級の職務を行いつつ、業務の流れに沿った、部下と同じような業務に労働時間の大半を占めている場合も、管理監督者の立場を否定する要素になります。
勤務様態
賃金等待遇
長時間労働を強いられた結果、賃金を時間単価に換算してみると、店舗のアルバイト、パート等の賃金に満たないような場合や最低賃金額に満たない場合も、管理監督者性を否定することになります。
たとえ、役職手当などの優遇措置があったとしても、割増賃金が支払われずに、年間の賃金総額が他店舗を含めた一般労働者と比べて同程度以下である場合も管理者としての立場を否定することになります。
