常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁（会社所在地地区を管轄の労働基準監督署等）に届出なければならない。就業規則を変更した場合も同様とする。（労働基準法第89条）
上記のように法律によって就業規則の作成と届出は義務とされています。
就業規則とは“会社のルールブック” “社内の法律”と位置づけられ、その記載内容を労働者に周知させることで法的規範の性質を持つことができます。会社と労働者のトラブルを防止する為に大きな役割を持っているだけではなく、各種助成金などの申請においても、就業規則を作成・変更した事実の提出が求められる等会社における就業規則の存在意義は極めて高いと言えます。
「終身雇用制」の崩壊が叫ばれるまでは、「従業員は企業のために働く」、「企業は従業員を養う為に利益をあげる」ことが普通とされてきました。
しかし、近年の若年層のフリーター、派遣登録業に代表される業務形態がその関係を希薄にし、また企業側の経費削減による実働賃金が最低賃金以下となる「名ばかりの管理職問題」に対する過熱報道もあり企業と労働者の対立抗争が多く見られるようになりました。
就業規則、賃金体系の見直し、管理職・役職の定義の明確化など、プロ目線から労務に関するアドバイスを行います。「うちの会社は大丈夫･･･」と思っていらっしゃる会社さんの多くが、不払い残業代の精算や、不当解雇訴えを起こされているようです。
何よりも、従業員の皆さんの為にも労務管理における会社の体制を見直す必要があるのではないでしょうか。
横領の行為があった労働者を懲戒解雇したい。
･･･しかし、就業規則が未整備又は懲戒解雇の定義があいまいだった
その労働者は、懲戒解雇が不当であるとして30日分の解雇予告手当金と退職手当を請求されてしまった。
もし、就業規則がしっかり整備されていれば･･･
厚生労働省や労働基準監督署のホームページからダウンロードできる就業規則テンプレートでは、会社の業種や労働者の雇用形態に十分に対応することは難しい為、会社にあった就業規則とは何かをよく考え、時には専門家による指導を受ながら作成していくことをお勧めします。
